転職前に知っておきたいスタートアップ企業の不足点

スタートアップ転職は一般的にも言われている通り、合う合わない・向き不向きが大きくあると思います。特に、ある程度大きな組織からの転職の場合ギャップが大きくなります。転職に失敗しないためにも、事前に何が起きるのか知っておきましょう。

ある程度の大手企業からスタートアップ企業に転職する際、転職後に後悔しないために、また、転職後に成果を出すためにギャップを知り、起きるであろうことを覚悟をしておくことが重要です。

私も、わかったつもりで転職したものの、実際に入ってみると戸惑うことが少なくないです。
以下にまとめてみますので、転職検討の際に役立ててもらえると嬉しいです。

スタートアップ企業に見られる一般的な不足点・ギャップ

資金とリソースが限定的:
スタートアップは資金が限られていることが多く、これにより人材採用、製品開発、マーケティング活動に制限があります。
安定性がなく予測が難しい:
スタートアップの業績は不安定であり、長期的な職務の安定性が保証されません。市場の変動や資金調達の成功に大きく依存しています。
明確な組織構造と役割の不足:
スタートアップはよく言えば組織構造がフラットで各人平等な一方、役割が不明確なことが多いです。これにより、業務の範囲が曖昧になりがちで、会社からの評価と自己評価にギャップが生じやすいです。
ワークライフバランスの問題:
スタートアップでは、長時間労働や週末の仕事が一般的な場合があります。それを望んでいない場合、ワークライフバランスがくずれ離職理由になりがちです。
専門的なサポートの不足:
大企業に比べて、スタートアップでは特定の専門領域（法律、人事、財務管理など）のサポートが不足している場合があります。
キャリアパスの不明確さ:
スタートアップではキャリアパスが不明瞭で、昇進や昇格の機会が限られていることがあります。
研修と教育の機会の不足:
限られたリソースにより、従業員の研修やスキルアップのための教育プログラムが充実していないことが多いです。新卒社員の早期離職はこの点も影響しているかと思います。
リスクの高さ:
スタートアップの失敗率は高く、事業が成功する保証はありません。これに伴うリスクを理解することが重要です。
ベネフィットと報酬の差:
大企業に比べて、スタートアップは一般的に基本給が低く、福利厚生が限定的なことが多いです。
役割の多様性と責任の増大:
スタートアップでは、従業員は多岐にわたる役割を担うことが期待されることがあり、これには大きな責任が伴います。

これらの点を考慮して、自分にとってスタートアップ環境が合っているかどうかを慎重に判断しないと、転職後に後悔することになると思います。
スタートアップの環境は変化が速く、多くの学習と成長の機会がありますが、これらのリスクとトレードオフであることを理解し、受け入れる必要があります。

私はというと・・
リスクや役割責任範囲の広さ・ワークライフバランスの欠如については、覚悟して転職したのでその点は想定通りでした。
ただ、良くも悪くも、どうしても組織が属人的な運営となり組織としてうまく回る仕組みになっていないので、「聞いてない」ことが多かったり、一部の幹部社員に情報や責任が集中して周りがToDo待ちのような状態や振り回されている感になったり、、と戸惑うことがあります。
あとは、お給料面も考えるところあり、、です。

自分で会社を創るんだというスタンスの人でないと難しいところがあるなぁと改めて感じています。
自分への反省もこめて、属人的な組織運営に陥ってしまう原因から、未発達の組織をいい状態にするために何が必要か考えてみようと思います。

スタートアップ企業が属人的な運営に陥る要因

明確な組織構造の欠如:
スタートアップ初期は通常、非常にフラットな組織構造を持ち、役割が不明確であることが多いです。これが成長につれて適切に進化しないと、業務が特定の個人に依存する形になりがちです。組織図として考えられていても、人が増えるとそれを運営する「仕組み」がより重要になります。
プロセスと仕組みの未発達:
成長に伴い、仕事のプロセスや仕組みを正式化することが遅れると、業務の透明性が低く、効率性が欠ける属人的な運営につながります。
適切な文書化の不足:
業務の手順や方針が文書化されていないと、知識が特定の個人に依存し、組織全体での共有が不十分になります。
適切なリーダーシップの欠如:
スタートアップのリーダーが組織成長の重要性を理解していない、またはそれを優先していない場合、属人的な運営が続くことがあります。
人材の多様性と専門性の不足:
特定の業務に対する専門知識やスキルを持つ人材が不足していると、それらの業務が特定の個人に集中する傾向があります。
変化への抵抗:
スタートアップが成長するにつれて変化する必要があるにもかかわらず、既存の方法や文化に対する抵抗がある場合、属人的な運営が継続されることがあります。
コミュニケーションの欠如:
効果的なコミュニケーションの構造がない場合、情報が特定の個人を通じてのみ流れ、他のチームメンバーは疎外される可能性があります。
リソースの限られた配分:
限られたリソースを効率的に配分しないと、重要な業務が特定の個人に集中し、その他のメンバーが十分に活用されないことがあります。